Zum Thema ‘Fachliteratur’

Bei der Fachliteratur handelt es sich um Empfehlungen des Blogbetreibers.



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Lernen im Team




Hannes Zacher, Jörg Felfe und Gernot Glander
Lernen im Team: Zusammenhänge zwischen Personen- und Teammerkmalen und der Leistung von Multiplikatoren

Lernen im Team
Die Autoren erachten vor allem das Multiplikationskonzept von C.H. Antoni als zielführend. Im Mittelpunkt steht die Kombination aus Arbeit und Lernen. Dadurch ist ein größtmöglicher Praxistransfer realisierbar. Bis dato gibt es allerdings kaum empirische Studien die die entscheidenden Faktoren für das Lernen im Team analysiert haben (vgl. Antoni 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 81-82).
Ein entscheidender Vorteil beim Lernen im Team ist der Austausch von Erfahrungen der Teammitglieder (= situativer-erfahrungsbezogener Ansatz). Außerdem hilft das Beobachten bei der Transferierung von Wissen in Können. Bei dieser Art des Lernens kommt einem Experten (Teammitglieder mit Wissensvorsprung) eine wichtige Rolle zu. Er kommentiert sein Tun und beobachtet die Teammitglieder, ob sie auch mitkommen und nicht überfordert sind. Die teaminterne Kommunikations- und Kontaktfähigkeit ist dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor. Ein verwandter Ansatz, den das Autorenteam bei Neubert & Tomczyk gefunden haben, ist der aufgabenorientierte Informationsaustausch, dessen Grundlage die speziellen Fertigkeiten einzelner Mitarbeiter sind, die zur Prozessverbesserung dienen (vgl. Neubert & Tomczyk 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 82). Ein andere kooperativer Lernansatz ist das Lernstattkonzept von Sonntag, das durch arbeitsnahes und von den Mitarbeitern selbstgesteuertes Lernen geprägt ist (vgl. Sonntag 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 82).
Da es in vielen Firmen an Zeit und entsprechendem Know-How bei den Mitarbeitern mangelt, solche Lernprozesse umzusetzen, werden von vielen Firmen Multiplikatoren eingesetzt. Multiplikatoren sind firmeninterne Experten auf bestimmten Fachgebieten. Diese werden meist im Rahmen von Trainer-the-Trainer Programmen auf ihre Aufgaben als Lernteamleiter vorbereitet. Dabei stehen die Methoden- und die Fachkompetenz im Mittelpunkt. Die Vorteile des Einsatzes solcher Multiplikatoren für Unternehmen ist, dass diese Personen bereits die Firmensprache sprechen sowie die internen Arbeitsabläufe genau kennen (vgl. Rothenberg & Drye 1991, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 83).


Die Studie
Die an 322 Produktionsmitarbeitern der Auto 5000 GmbH freiwillig und anonym durchgeführten Studie zeigt, dass die Gewissenhaftigkeit der Multiplikatoren und deren Vermittlungsleistung eng mit dem Lernerfolg der Teamkollegen zusammenhängt. Außerdem zeigt die Studie, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale der Multiplikatoren und die Teamkohäsion zum Lernerfolg beitragen. Das Autorenteam kam auch zu dem Schluss, dass es in Zukunft durchaus denkbar ist, die Verantwortung für arbeitsplatznahe Lernprozesse nicht nur den ausgewählten Multiplikatoren sondern auch jedem einzelnen Mitarbeiter zu übertragen. Auf Grund des stetig sich verschärfenden Wettbewerbs wird in Zukunft jeder Mitarbeiter gefordert sein, für seine eigene berufliche Weiterentwicklung und auch Arbeitsplatzsicherung Verantwortung zu übernehmen. Auch wäre ein intensiver firmeninterner Erfahrungsaustausch eine massive Stärkung für das gesamte Unternehmen.
Die Studie zeigt auch, dass der Zusammenhalt im Team die Anstrengungen des Multiplikators bei der Wissensvermittlung deutlich steigert. Ob dies allerdings unmittelbar ein Grund für besseres Teamlernen ist, kann die Studie nicht beantworten. Dazu wird es laut Aussage des Autorenteams notwendig sein, weitere Studien durchzuführen. Diese müssten vor allem auch die Auswirkungen der Teamzusammensetzung (Alter, Erfahrung) auf den Lernerfolg des Teams berücksichtigen.
In jedem Fall hat die Studie ergeben, dass Teamtrainings und –entwicklungsprozesse für jedes einzelne Teammitglied zur Verbesserungen der Fertigkeiten bzw. zur Erhöhung der Arbeitsleistung sehr hilfreich sein können.

Verwendete Literatur
Zacher, H., Felfe, J., Glander, G., (2008). Lernen im Team. Zusammenhänge zwischen Personen- und Teammerkmalen und der Leistung von Multiplikatoren. Zeitschriften für Arbeits- und Organisationspsychologie, 52 (N.F. 26) 2, 81-90.



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Zyklus selbstregulierten Lernens




Traditionell lernen Kinder linear: Input – Speicherung/Verarbeitung – Output. Die Ergebnisse sind meist bescheiden. Sie lassen sich jedoch mit einem zyklischen selbstregulierten Lernen deutlich verbessern. Heidrun Stöger (Universität Regensburg) und Albert Ziegler (Universität Ulm) haben die Überlegenheit der Methode nachgewiesen und in zwei Trainingshandbüchern Lehrern sowie Eltern zugänglich gemacht.

Die pädagogischen Psychologen beschreiben den Zyklus selbstregulierten Lernens:

  • Einschätzung des eigenen Lernstandes und des eigenen Lernens
  • Selbstständiges Setzen von Lernzielen
  • Auswahl geeigneter Lernstrategien zur Erreichung dieser Lernziele
  • Beherrschung der Lernstrategien
  • Überwachung des eigenen Lernprozesses
  • Selbstständige Korrektur ineffektiver Lernprozesse
  • Abschätzung des Lernertrags

Bei diesen Teilkompetenzen handelt es sich um die einzelnen Schritte eines Lernzyklus. Mit der Abschätzung des Lernertrags schließt sich ein Zyklus selbstregulierten Lernens und ein weiterer Zyklus kann durchlaufen werden. Dieser beginnt wieder damit, dass die Lernenden erneut ihren Lernstand einschätzen und ein weiteres Ziel ins Auge fassen.
Jedes Durchschreiten des Lernzyklus dient somit nicht nur dem Erreichen des Lernziels, sondern verbessert gleichzeitig auch die Lernkompetenz.
Die Psychologen sehen zusätzlich gute Wirkungen für das Selbstvertrauen, den Angstabbau und die Arbeitsfreude.

Menschen und Tiere lernen einerseits, wenn sie für ihr Verhalten belohnt werden, andererseits aber auch dann, wenn sie eine Belohnung lediglich erwarten, wobei eine Belohnung nicht unbedingt Materielles sein muss, sondern auch Lob und soziale Interaktionen umfasst. Im Alltag eignen sich Menschen häufig neues Wissen an, ohne dafür belohnt zu werden, d. h., wobei unbelohntes Lernen im Gehirn dennoch zu stabilen Gedächtnisinhalten führt. Neuere Untersuchungen (Ripollés et al., 2016) zeigen, dass wenn das menschliche Gehirn von außen kein belohnendes Feedback erhält, es in der Lage ist, die fehlende äußere Belohnung durch ein inneres Signal zu simulieren und so dieses Lernen neuer Informationen selbstgesteuert zu verstärken. Insgesamt zeigen die Ergebnisse dieser Studie, dass selbstgesteuertes Lernen die Belohnungsgedächtnisschleife des Gehirns anschalten kann. Allerdings ist unklar, wann selbstgesteuertes Lernen etwa eine bessere Lernmethode darstellt als ein Lernen, das auf externes Feedback und Belohnung baut, bzw. unter welchen Bedingungen externe und interne Belohnungsstrategien beim Lernen optimal ineinandergreifen.

Literatur

Ripollés, P., Marco-Pallarés, J., Alicart, H., Tempelmann, C., Rodríguez-Fornells, A. & Noesselt, T. (2016;5). Intrinsic monitoring of learning success facilitates memory encoding via the activation of the SN/VTA-Hippocampal loop. eLife, doi.org/10.7554/eLife.17441.



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Supervision für Studierende




Die Studienzeit bedeutet für viele Studierende Unsicherheit und Stress. Leistungsdruck, Zeitnot und emotionale Belastungen führen leicht zu Überforderung und Frust, nicht selten sogar zum Studienabbruch.

Alexandra Peischer untersucht und beschreibt die Einsatzmöglichkeiten und Chancen von Supervision für Studierende, wobei sich m Rahmen eines Forschungsprojekts an der Universität Innsbruck Gruppensupervision als höchst effiziente Begleitung für Studierende erwies. Als Gegenpol zur Anonymität des Hochschulbetriebs schafft sie einen geeigneten Rahmen für vertrauensvollen Austausch und gibt damit Orientierungshilfe sowie Hilfe zur Selbsthilfe in Bezug auf studentische Problem- und Fragestellungen. Gruppensupervision bietet zudem ein geeignetes Übungsfeld für das Lernen in Gruppen, was besonders für zukünftig in pädagogischen Arbeitsfeldern Tätige unerlässlich scheint. Tendenziell konnte eine höhere Studienzufriedenheit sowie die Entwicklung bzw. Erweiterung von persönlichen und sozialen Kompetenzen nachgewiesen werden. Supervision als innovative Beratungsform für Studierende leistet damit einen wichtigen Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung im Rahmen der universitären Ausbildung.

Siehe dazu Praktische Lerntipps fürs Studium



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© Werner Stangl Linz 2019